وبلاگ شخصي حسين رضازاده
مدرس دوره های آموزشی مدیریت و رفتار سازمانی

برگزاری سومین کارگاه آموزشی کارآفرینی

در مجتمع فنی تهران نمایندگی استان البرز

سومین کارگاه آموزشی کارآفرینی در مجتمع فنی تهران نمایندگی استان البرز به مدت 8 ساعت برگزار شد. دوره مذکور با بررسی نگرش و باورهای شرکت کنندگان در دوره در خصوص موفقیت، خلاقیت، نواوری و کارآفرینی آغاز شده و در ادامه با تاکید بر اکتسابی بودن بسیاری از ویژگیهای افکار و رفتار خلاقانه،  تمرینهای متعددی برای تقویت و پرورش مهارتهای خلاقیت اعضا اجرا شد. همچنین در خصوص کارآفرینی و طراحی کسب و کار های کارافرینانه آموزشهای لازم به شرکت کنندگان در دوره ارائه شد.

در پایان دوره نیز ضمن تشریح بخشهای مختلف طرح کسب و کار، فرمت طرح کسب و کار در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت تا به تکمیل آن جهت یک طرح پیشنهادی اقدام نمایند.

سرفصل مباحث ارائه شده در دوره مذکور عبارتند از:

–        روان شناسی موفقیت و کسب ثروت

–        خلاقیت و تکنیکهای آن

–        نوآوری

–        کارآفرینی

–        طرح کسب و کار


برچسب‌ها: برگزاری کارگاه آموزشی کارآفرینی, آموزش خلاقیت و نوآوری, مدرس خلاقیت, طرح کسب و کار

ارسال در تاريخ یکشنبه چهارم بهمن ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

مهمترین عامل در علاقمندی کارکنان به پیشنهاددهی

با نگاهی به نتایج طرح نظر سنجی از کارکنان اداره کل شرق تهران بزرگ

 

 

- آگاهی از وضع موجود و نوع نگرش کارکنان نسبت به مقوله مدیریت مشارکتی، نظام پیشنهادات و بهبود مستمر و آگاهی از اثرات فعالیتهای انجام گرفته از موضوعات ضروری است که می بایست مورد توجه دبیرخانه نظام پیشنهادات و بهبود مستمر قرار گیرد. اصولاً هر طرح و برنامه موفقی نیازمند دریافت نظرات و بازخورهای مختلف می باشد تا از میزان دستیابی به اهداف آگاهی یافته و اقدامات اصلاحی انجام گیرد.

 به همین منظور در مرداد ماه سال 89 طرح نظرسنجی از کارکنان شعب تابعه و اداره کل شرق تهران بزرگ در خصوص نگرش همکاران نسبت به نظام پیشنهادات و بهبود مستمر و اقدامات انجام گرفته بعمل آمد. به همین منظور در جلسه دبیران نظام پیشنهادات شعب تعداد 15 فرم نظرسنجی در اختیار هر شعبه قرارگرفته و مقرر گردید که این فرم ها بصورت تصادفی در بین کارکنان شعب توزیع گردد. در مجموع تعداد 235 فرم بصورت صحیح تکمیل گردید، بعبارت دیگر نظرات 16% از کارکنان اداره کل مذکور اخذ گردید، فرم نظرسنجی مذکور شامل 11 سئوال تستی و 1 سئوال باز و تشریحی بود.

 

... مهمترین عامل در علاقمندی همکاران به پیشنهاددهی؟

یکی از جالب ترین نتایج بدست آمده، به سئوال هشتم پرسشنامه مربوط می شد. عنوان و گزینه های این سئوال به شرح زیر است:

به نظر شما مهمترین عامل در توسعه و رونق نظام پیشنهادات و علاقه مندی همکاران به پیشنهاددهی کدام یک از گزینه های زیر است؟ ( به ترتیب اولویت شماره گذاری نمائید، مهمترین اولویت شماره 1 و...)

پاداشهای مادی£  پاسخگویی سریع به پیشنهادات £  احترام وتوجه به پیشنهاد دهندگان  £  اعتماد همکاران به متولیان نظام پیشنهادها و امانت داری آنها £    مشروعیت و صلاحیت بررسی کنندگان پیشنهادها £

همانطور که در ادامه سئوال ذکر شده، پاسخگویان می بایست با دادن امتیاز و اولویت به هریک از گزینه های فوق، نظرشان را اعلام می کردند. اما بسیاری از افراد بدون دادن امتیاز به هر گزینه، فقط یک گزینه را انتخاب نمودند. ما نیز پاسخ های این سئوال را به دو شیوه متفاوت، جمع بندی و تحلیل نمودیم، البته نتیجه کلی، تفاوت محسوسی نداشت.

هنگامی که تجمیع پاسخها بر اساس اولویت بندی و ضرایب اختصاص داده شده، انجام شد، مهمترین اولویت ها به شرح ذیل بدست آمد:

1- احترام و توجه به پیشنهاد دهندگان،

2- اعتماد همکاران به متولیان نظام پیشنهادها و امانت داری آنها،

3-  مشروعیت و صلاحیت بررسی کنندگان پیشنهادها،

4- پاسخگویی سریع به پیشنهادات،

5- پاداشهای مادی.

و هنگامیکه پاسخها بر اساس انتخاب یک گزینه و یا بیشترین اولویت جمع بندی گردید، نتایج زیر حاصل شد:

1- احترام و توجه به پیشنهاد دهندگان (30 درصد پاسخگویان)

2- پاداشهای مادی (21 درصد پاسخگویان)

3- اعتماد همکاران به متولیان نظام پیشنهادها و امانت داری آنها (20 درصد پاسخگویان)

4- پاسخگویی سریع به پیشنهادات (18 درصد پاسخگویان)

5- مشروعیت و صلاحیت بررسی کنندگان پیشنهادها (10 درصد پاسخگویان)

 

... مادیات، غیر مادیات یا هر دو ؟

در جلسات و مذاکراتی  که با همکارانمان در شعب مختلف داشته ایم، بارها شنیده ایم که اگر دریافتیهای کارکنان مرتب و پربار باشد، مسئله خلاقیت، پیشنهاددهی و مشارکت کارکنان حل خواهد شد. از نظر برخی از افراد، با افزایش مزایا و پاداش ها می توانیم سازمانی پرنشاط، خلاق، خدمتگذار و مشارکتی داشته باشیم.

اما نتایج نظرسنجی که به آن اشاره کردیم، نشان داد که موضوع کمی فرق می کند. اصلا منکر این قضیه نیستیم که، بدون حقوق و مزایای منطقی امکان کارکردن در هیچ جا وجود ندارد. من و شما اگر حقوق نگیریم طبیعتا در اولین فرصت بدنبال شغل و محل درآمد جدید خواهیم گشت. در این هیچ شکی نیست. اما آیا پرداخت حقوق و مزایا، باعث می شود که من و شما از کارمان رضایت داشته باشیم؟ آیا فردی را که به یک شغل محدود و کسل کننده مشغول است، و در یک محیط پرتنش و خصمانه فعالیت می کند را  می توان صرفا با پرداخت حقوق و مزایا رضایتمند و شاداب ساخت؟

می خواهم بگویم حقوق و مزایا می تواند ما را در شغلمان و کارمان حفظ کند، ولی نمی تواند باعث خلاقیت، رضایتمندی، رشد و شادابی مان گردد. البته این موضوع مبنای علمی دارد نظریه معروف هرزبرگ در زمینه انگیزش این موضوع را تایید می کند.(نظریه عوامل بهداشتی– انگیزشی)

عواملی که باعث انگیزش می گردند در اغلب مواقع به مواردی همچون نوع کار، پر معنی و جذاب و مورد علاقه بودن کار، چالشی بودن کار و  ...  بستگی دارد. همانطورکه در شماره قبل اشاره شد، هنگامیکه از همکارانمان پرسیده ایم که :

به نظر شما مهمترین عامل در توسعه و رونق نظام پیشنهادات و علاقه مندی همکاران به پیشنهاددهی کدام یک از گزینه های زیر است؟ ...

حدودا 80 درصد پاسخگویان به پاداشها و نتایج غیرمادی اشاره کرده اند مثل احترام و توجه به پیشنهاد دهندگان، اعتماد همکاران به متولیان نظام پیشنهادها و امانت داری آنها،  مشروعیت و صلاحیت بررسی کنندگان پیشنهادها، و پاسخگویی سریع به پیشنهادات.

بنظر میرسد احترام، توجه، اعتماد، پاسخگوئی و موضوعاتی از این دست، کالاهائی کمیاب و گرانبها هستند که از مطلوبیتی این چنین قابل توجه برخوردارند.

این موضوعات هم در مورد کارکنان و هم در مورد مخاطبین و ارباب رجوع سازمان، صدق    می کند. بسیاری از مخاطبین سازمان با کمال میل و رضایت هزینه های مادی (حق بیمه) را پرداخت می نمایند. در مقابل آنها طالب احترام، اعتماد، پاسخگوئی و توجه هستند. همانطوریکه ما در هنگام مراجعه به سازمانهای دیگر، خواهان حرمت و توجه و پاسخگوئی هستیم.

اکثریت همکارانمان هم همینطور، صرفا بدنبال مزایا و پاداشهای مادی نیستند، بلکه احترام، مشارکت، اعتماد، توجه، قدردانی و ... آنها راضی تر و خوشحال تر می سازد، مانند تمامی انسانها.  

 


برچسب‌ها: مهمترین عامل در علاقمندی همکاران به پیشنهاددهی, نظرسنجی نظام پیشنهادات

ارسال در تاريخ یکشنبه بیستم دی ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

ارائه مقاله در سیزدهمین کنفرانس بین المللی مدیریت

 

طرح ارزیابی چندمنبعی (360درجه) روسای شعب سازمان تامین اجتماعی

 

 

مقاله طرح ارزیابی چندمنبعی (360درجه) روسای شعب سازمان تامین اجتماعی در سیزدهمین کنفرانس بین المللی مدیریت (دیماه 94) ارائه شد.

با توجه به فقدان روش ارزيابي علمي، ‌به روز، مدون و جامعي براي ارزيابي عملكرد روساي شعب تامين اجتماعي، با استفاده از مباني و تكنيك هاي ارزيابي چند منبعي يا 360 درجه، سعی شد مدل جامعي براي ارزيابي عملكرد روساي شعب تامين اجتماعي ارائه شود. ارزيابي 360 درجه نوعي ارزيابي است كه در آن يك فرد همزمان از سوي زيردستان، مشتريان، كاركنان، همكاران، مديران مافوق و همچنين خودارزيابي مورد ارزيابي قرار مي گيرد. در اين مقاله سعي شد ضمن تشریح طرح ارزیابی چند منبعی یا 360 درجه، گامهای اجرایی برای طراحی و اجرای طرح مذکور در سازمان تامین اجتماعی و نتایج اجرای طرح به صورت نمونه (Pilot Plan) در تعدادی از شعب تابعه ارائه گردد.

 

مختصری درباره مدل ارزيابي يا بازخور 360 درجه(چند منبعي)

مدل ارزيابي يا بازخور 360 درجه (چند منبعي يا چند وجهي) از روش هاي توسعه يافته فرآيندهاي ارزيابي عملكرد و بازخورد مشتري (بخشي از مديريت كيفيت جامع) استخراج شده است. بازخور 360 درجه يك رويكرد ارزيابي عملكرد است كه بر داده هاي جمع‌آوري شده از سرپرستان، همكاران، زيردستان و مشتريان تكيه دارد.

به عبارت ديگر، ارزيابي 360 درجه نوعي ارزيابي است كه در آن يك فرد همزمان از سوي زيردستان، مشتريان، كاركنان، همكاران، مديران مافوق و همچنين خودارزيابي مورد ارزيابي قرار مي گيرد.

مهمترين تفاوت بين ارزيابي سنتي و بازخورد 360 درجه اين است كه رهيافت سنتي تنها يك منبع ارزيابي دارد در حاليكه رويكرد بازخور 360 درجه شامل چندين منبع است، بنابراين جامعتر از رهيافت سنتي است. (جونز و برلي، 1379: 54)

نقطه آغاز هرگونه ارزيابي شايستگي است. دقت و جامعيت در تعريف شايستگي ها و طراحي مدل شايستگي از مهم ترين عوامل اعتبار ارزيابي مي باشد. شايستگي را علت تمايز و تفاوت در عملكردهاي كاملاً مطلوب و ايده آل با عملكرد هاي معمولي و متوسط مي دانند.

شايستگي ها عبارتند از: مجموعه دانش، مهارت ها، خصوصيات شخصيتي، علائق، تجارب و توانمندي هاي مرتبط با شغل كه فرد را قادر مي سازد در سطحي بالاتر از حد متوسط به ايفاي مسئوليت بپردازد. در واقع شايستگي‌ها الگوئي را ارائه مي كنند كه نشان دهنده فرد با عملكرد برتر در شغل محوله است. (شيخ و فرامرز، 1386)

براي استخراج شايستگي ها روش هاي مختلفي وجود دارد كه عبارتند از :

1.‌ مطالعه و تجزيه و تحليل رفتارها، سبك هاي مديريت، شيوه هاي تصميم گيري و ويژگي هاي شخصي و شخصيتي كه در مديران برجسته و موفق آن سازمان و آن صنعت مشترك است.

2.  شناسائي و تجزيه و تحليل روندها و چالش هاي موثر بر سازمان در آينده

3.  تجزيه و تحليل مشاغل مديريتي

4.  الگوبرداري از سازمان هاي پيشرو (شيخ و فرامرز، 1386)

 

دلائل سازمانها در بكارگيري بازخور 360 درجه و الزامات مربوطه

توجه به مشتري وكيفيت خدمات، ارتقاء كارتيمي وتيم سازي، ايجاد فضائي با مشاركت بالا، تعيين موانع موفقيت، ارزيابي نيازهاي توسعه، شناسائي قابليتهاي سازمان ودرنتيجه مشخص شدن ارزشها وپاداشهاي سازمان از دلایل توجه سازمانها به بازخور 360درجه می باشند.

فرايند بازخور 360 درجه بعنوان يك سيستم توسعه به سرعت درحال رشد ميباشد. بسياري از سازمانها باوركرده اند كه اعضاء سازمان بايد از بينش ديگران درباره كارها و رفتارهايشان مطلع باشند و خودشان نيز بعنوان يك عنصر كليدي در فرايند مداخله مشاركت داشته باشند.

يكي از مباحث اساسي در فقدان تيم ارزيابي عملكرد درسازمانها است كه منجر به بروز مشكلاتي براي كاركنان و مديران شده است . عمده ترين بازخور 360 درجه درسازمانها به كارگيري كاركنان، مديران و درپاره اي موارد كاركنان زيردست در فرايند ارزيابي است كه در نتيجه آن سازمانها مي توانند تيم جامع ارزيابي عملكرد موثري را به كارگيرند و ضمن ارزيابي صحيح از عملكرد كاركنان مسير ترقي مناسب براي افراد را برنامه ريزي كنند. براين اساس چند نكته قابل توجه است :

1-قبل از سرمايه گذاري براي به كارگيري يك ابزار يا فرايند خاصي نحوه استفاده از آن آموخته شود . هرتيم داراي نقاط قوت و ضعف خود است كه شناخت اين نقاط قوت وضعف دربه كارگيري آن ياري مي رساند.

2-حمايت وپشتيباني اعتبار بازخور 360 درجه : چرا افراد بايد به همديگر بازخور ارائه دهند؟ اين امر به افراد فرصت مي دهد تا از اطلاعات عيني مربوط به عملكرد استفاده كنند اما چه سودي براي ارائه دهنده بازخور دارد ؟ جواب اين است كه افرادي كه با همديگر كار مي كنند مي توانند از همديگر حمايت كنند يا براي همديگر مشكل ساز شوند بازخورفرصتي براي ايجاد تغيير مثبت در رفتار كاري افراد است .

3-از عوامل تسهيل كننده مناسب استفاده گردد : بازخور منابع چند گانه چيزي بيشتر از يك ابزار است يك فرايندي است كه چندين رخداد درآن بايد تسهيل گردد. دراين زمينه جلساتي كه قبل از ارزيابي برگزار مي شود آسانترين روش براي تسهيل است جلساتي كه بعد از ارزيابي برگزار ميشود بالقوه چالشي هستند وشامل بازخور، بازخورتكميلي، برنامه ريزي توسعه افراد وهدايت عملكرد است .

4-پيگيري برنامه هاي توسعه : استفاده صرف از بازخورمنابع چندگانه براي خود اگاهي افراد باعث بروز مشكلاتي ميگردد بازخور 360 درجه مي تواند زمينه هاي ايجاد مهارت را شناسائي بكند وازسوي ديگر راه حل مشكلات را با استفاده از ابزار آموزش وتوسعه ارائه كند.

سازمان بايد براساس داده هاي بازخور 360 درجه برنامه هائي براي حمايت از فعاليتهاي بالندگي داشته باشد. درغيراينصورت تجربيات كسب شده دراين زمينه ممكن است اتلاف شود واز پروسه هاي آينده حمايت مورد نياز بعمل نيايد.

5-بازخور توسعه اي ازتصميات پاداش دهي وبرنامه هاي پرسنلي جدا گردد : تجربيات موفقيت آميز مديريت عملكرد در اندك سازمانهائي به چشم مي خورد درصورتي كه بازخور عملكرد درگذشته به فعاليتهاي پاداش دهي وساير تصميمات منابع انساني مرتبط باشند افراد كمتر به اين امر باور پيدا مي كنند كه بازخورها اكنون براي اهداف توسعه اي استفاده ميگردد زماني كه افراد احتمال دهند كه ممكن است دراين فرايند شغل يا كارشان درمعرض خطر باشد در ارائه بازخوردهاي صحيح دچار مشكل مي شوند .

آنها ممكن است سعي كنند از امنيت شغلي دوستانشان حمايت كنند يا دراخراج افرادي كه نمي توانند از آنها پيش بيفتند تلاش كنند. اگر انتظار داشته باشيم كه ارزيابي هاي ارائه شده در اين فضا براي تعيين اولويتهاي رشد وتوسعه، عيني منصفانه وصحيح باشد، اشتباه كرده ايم. براي اينكه بازخور 360 درجه بعنوان رهيافت كاملا” جديدي شود نبايد با تصميمات پاداش دهي و منابع انساني مرتبط باشد. اين امر ضروري است به دليل اينكه درصورتي كه افراد معتقد باشند كه داده هاي ارائه شده دربازخور برحقوق و شغل آنان تاثير مي گذارد احتمالا” به سختي پاسخهاي عيني ارائه مي كنند و شايد فرايند بازخور چيزي بيشتر از يك ارزيابي عملكرد ساده قلمداد نشود.

6- فرايند بازخور 360 درجه بايد حمايت مديريت عالي سازمان را به همراه داشته باشند و ساير مديران را به انجام چنين كاري در سازمان تشويق كنند.

 

 


برچسب‌ها: ارزیابی چندمنبعی, ارزیابی 360درجه

ارسال در تاريخ یکشنبه بیستم دی ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

معرفی کانال تلگرامی مدیریت و موفقیت

 


کانال تلگرامی مدیریت و موفقیت حاوی مطالب متنوعی آموزشی در خصوص مدیریت و رفتار سازمانی، روان شناسی، مدیریت زمان، تحلیل رفتار متقابل، تفکر سیستمی، اقتصاد و جامعه شناسی راه اندازی شد. علاقمندان می توانند از طریق لینک زیر از مطالب کانال استفاده نمایند:


Telegram.me/successtime


برچسب‌ها: معرفی کانال تلگرامی مدیریت و موفقیت

ارسال در تاريخ شنبه دوازدهم دی ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

  ويژگيهاي افراد خلاق

 

  • افراد خلاق از ويژگيهايي برخوردارند كه  تمامي آنها اكتسابي است و به شيوه تربيت، تحصيل، كوشش شخصي و شرايط محيطي بستگي مستقيم دارد، اين ويژگي ها به شرح زير است:

1)  كنجكاو و پرسشگرند و علاقه به يادگيري دارند.

2)  روحيه نقادي دارند.

 3) علاقه زيادي به آزمايش كردن ايده خلاق خود دارند

 4)  نسبت به نوآفريني مثبت هستند .

 5)  آرامش و آسودگي خيال دارند.

 6)  شوخ طبعي و بذله گوي مثبت دارند.

7)  در گفتار و عمل بي تكلف هستند.

8)  به آينده اميدوارند و دلگرمي دارند.

9)  ارتباطي عميق و صميمي دارند.

10)  داراي اعتماد به نفس زيادي هستند.

11)  در انجام امور پيشقدم هستند .

12)  مسئوليت پذيرند.

13)  به جزئيات توجه بسيار دارند.

14)  نظرات غير عادي و غير مرتبطي دارند.

15)  در اظهار نظر صريح هستند.

16)  قوه تخيل قوي تري نسبت به ديگران دارند.

17)  در تداعي سرعت و تبحر دارند.

18)  توانايي انجام كار دارند.

19) اصرار و استقامت و تمركز دارند.

20) ميزان آگاهي لازم از زمينه اي كه خلاقيت در آن واقع مي شود دارند.

21 )از انجام كارهاي روزمره و تكراري آزرده مي شوند .

22 ) توانايي فكر كردن و پرداختن به چند ايده را در يك زمان دارند.

23 ) شرايط نشاط و علاقه به موضوع را در خويشتن ايجاد مي كنند.

24) به صحبت كردن درباره چيزهايي كه يافته اند علاقه دارند.

25) از انجام تكليف فراتر مي روند .

26) همواره در جستجوي انجام كارها با روشهاي غير معمول هستند

27) از اينكه نسبت به ديگران متفاوت به نظر برسند نگراني ندارند.

28) درك سريع و صحيح تري از روابط بين پديده ها دارند.

29) دانش و آگاهي خود را دائم توسعه مي دهند.

30) انگيزه و شوق هايشان جهت دار است .

31)  ريسك پذير اند.

32)  پشتكار و تلاش مستمري دارند.

33) گرايش به مقولات و كارهاي پيچيده دارند.

34)  براي پذيرش افكار نا متعارف قدرت و آمادگي دارند و نيز تحمل انجام دارند.

35) تبحر بيشتري در استفاده از قواي فكري خود دارند.

36) واقع بيني نسبي دارند.

37) وقار و خود انگيختگي دارند.

38) از ظرفيت بالايي براي تحمل ناملايمات برخودارند.

39)  قدرت تجسم آينده و برنامه ريزي حتي بلند پروازانه را دارند.

40) قدرت تأثير گذاري بر ديگران دارند.


برچسب‌ها: ويژگيهاي افراد خلاق

ارسال در تاريخ چهارشنبه نهم دی ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

هگل و نظریه روابط درونی

 

ريشه هاي انديشه سيستمي در بلنداي تاريخ بشري جاي دارد. از زمان هاي قديم مفهوم سيستم مورد توجه انديشمندان و فلاسفه قرار داشته است. ارسطو، افلاطون، ابن خلدون، مولوي، لايپ نيتز، هگل و هرمان هسه از جمله دانشمنداني هستند كه به مفهوم سيستم توجه داشته اند.

شايد بتوان ريشه هاي طرز فكر سيستمي را به شكل اوليه و ابتدائي آن در منطق ارسطوئي و شيوه استدلال قياسي او جستجو كرد. ولي آن چه مسلم است تنه اصلي و ساقه هاي آن چه كه امروزه به نام ديد سيستمي با طرز نگرش سيستمي شناخته شده در افكار و فلسفه «هگل» فيلسوف شهير آلماني نهفته است.

«نظريه روابط دروني» هگل شايد ساده تر از هر كسي به وسيله «بردلي» (يكي از هگل شناسان معروف آكسفورد) بيان شده است. بدين ترتيب كه وقتي يك موجود مانند A وارد روابطي با موجودهاي ديگر مانند B و C مي‌گردد، خاصيت كيفيت يا مشخصاتي مانند P پيدا مي كند كه نتيجه اين روابط است. به عبارت ديگر،  خاصيت يا كيفيت P كه در حال رابطه A با B و C به وجود آمده فقط نتيجه اين روابط است و اگر چنين روابطي وجود نداشت چنين خاصيت و كيفيتي نيز در A نبود و A چيزي غير از آن چه هست، مي بود. با چنين نظريه اي ماهيت و ذات موجودات با ورود آن ها به برقراري ارتباط با موجودات ديگر تغيير پيدا مي كند و اين درست نقطه مقابل روش هاي شناخت مكانيسمي[1]  است كه در آن ها فرض اساسي بر اين است كه روابط مابين موجودات ماهيت آن ها را عوض نمي كند چنان كه خود هگل اشاره مي كند :

«اين ويژگي بررسي مكانيكي است كه هر رابطه اي كه بين موجودات به وجود مي آيد مربوط به ماهيت آن موجودات نيست، حتي اگر اين رابطه، دو موجود يا دو شيئي را به صورت موجود واحد جديدي در آورد به نظر آنان (مكانيست ها) اين چيزي غير از روي هم گذاشتن، آميختن و يا انباشتن در شيئي قبلي نيست».

بنابراين بنا بر نظريه دروني هگل، بعد از برقراري رابطه با موجودات ديگر، (به خاطر تاثيري كه از اين رابطه مي گيرند) ماهيت و ذات آن ها تغيير مي كند ولي در نظريه شناخت مكانيستي، روابط مابين موجودات ماهيت آن ها را عوض نمي كند.

از جهان بيني هگل و نظريه «روابط دروني» او چهار فرض اساسي زير را كه مورد توجه «دكترين» هاي جديد نظريه سيستم هاست مي توان نتيجه گرفت :

1) كل بيشتر از مجموع اجزائش مي باشد :

البته منظور از واژه مجموع، جمع رياضي[2] نيست بلكه منظور طرز قرار گرفتن و سازمان اجزاء مي باشد به طوري كه اگر اجزاء را بدون سازمان يا نظم به خصوصي روي هم قرار دهيم كل حاصل نمي شود.[3]

2) كل ماهيت اجزائش را تعيين نمي نمايد :

بدين معني كه خواص و كيفيات كل نه تنها با خواص اجزائش فرق دارد بلكه غالباً خواص كل در اجزائش يافت نمي شود.

3) رفتار و حالات اجزاء را نمي توان جداگانه و بدون در نظرگرفتن آن ها در داخل نظام كل مشخص نمود :

چون ماهيت واقعي اين رفتار و حالات فقط در حال رابطه با همديگر مشخص نمي شود.

4) اجزاء يك كل، متقابلاً و پيوسته با هم در ارتباطند :

به بيان ديگر به همان گونه كه در طبيعت عنصر ساده اي در حال آزاد نمي توان يافت اجزاء يك كل را نيز در هيچ لحظه اي نمي توان آزاد و عاري از روابط با ساير اجزاء مشاهده و فرض نمود.

 

برگرفته از جزوه دوران دانشجویی، کلاس مرحوم دکتر ميرزايي اهرنجاني



[1] Mechanistic

[2] در رياضيات سه نوع جمع وجود دارد كه عبارتند از جمع عددي ، جمع جبري و جمع برداري . منظور از واژه مجموع در زبان سيستم ها هيچ كدام از اين جمع ها نيست.

 [3] والتر باكلي نيز زيادتي كل را از مجموع اجزاء تشكيل دهنده اش در سازمان و چگونگي قرار گرفتن اجزاء تشكيل دهنده كل مي داند.

 


برچسب‌ها: تفکر سیستمی, هگل و نظریه روابط درونی

ارسال در تاريخ یکشنبه ششم دی ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

برگزاری دومین کارگاه آموزشی کارآفرینی

در مجتمع فنی تهران نمایندگی استان البرز

دومین کارگاه آموزشی کارآفرینی در مجتمع فنی تهران نمایندگی استان البرز (کرج) به مدت 8 ساعت برگزار شد. دوره مذکور با بررسی نگرش و باورهای شرکت کنندگان در دوره در خصوص موفقیت، خلاقیت، نواوری و کارآفرینی آغاز شده و در ادامه با تاکید بر اکتسابی بودن بسیاری از ویژگیهای افکار و رفتار خلاقانه،  تمرینهای متعددی برای تقویت و پرورش مهارتهای خلاقیت اعضا اجرا شد. همچنین در خصوص کارآفرینی و طراحی کسب و کار های کارافرینانه آموزشهای لازم به شرکت کنندگان در دوره ارائه شد.

در پایان دوره نیز ضمن تشریح بخشهای مختلف طرح کسب و کار، فرمت طرح کسب و کار در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت تا به تکمیل آن جهت یک طرح پیشنهادی اقدام نمایند.

سرفصل مباحث ارائه شده در دوره مذکور عبارتند از:

–        روان شناسی موفقیت و کسب ثروت

–        خلاقیت و تکنیکهای آن

–        نوآوری

–        کارآفرینی

–        طرح کسب و کار


برچسب‌ها: برگزاری کارگاه آموزشی کارآفرینی, آموزش خلاقیت و نوآوری, مدرس خلاقیت, طرح کسب و کار

ارسال در تاريخ دوشنبه بیست و سوم آذر ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده
قابل توجه دانشجويان درس تجزيه و تحليل سيستمها و روشها

 

 

دانلود خلاصه كتاب تجزيه و تحليل سيستمها و روشها

 

از قسمت ذيل:

فايل پاورپوينت

فایل پی دی اف


دانلود فرم هاي ليست وظايف كاركنان، ليست فعاليت واحد، جدول تقسيم كار

 

از قسمت ذيل:


 ليست وظايف كاركنان (فرم شماره 1)

ليست فعاليت واحد (فرم شماره 2)

جدول تقسيم كار (فرم شماره 3)

 

فرمها و مثالهای نمودار جریان کار

مثال نمودار جریان کار

 

جهت مطالعه مطالب مرتبط با نگرش و تفکر سیستمی به وبلاگ زیر مراجعه نمایید:

http://systems-thinking.blogfa.com/

 


برچسب‌ها: دانلود خلاصه كتاب تجزيه و تحليل سيستمها و روشها

ارسال در تاريخ یکشنبه یکم آذر ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

برگزاری کارگاه آموزشی اصول و فنون مذاکره (دوره MBA)

در مجتمع فنی تهران نمایندگی استان البرز

 

کارگاه آموزشی اصول و فنون مذاکره در مجتمع فنی تهران نمایندگی استان البرز برگزار شد.

سرفصل مباحث ارائه شده در دوره مذکور عبارتند از:

–        کاربرد تحلیل رفتار متقابل در مذاکره

–        اصول و فنون مذاکره (خلاصه مباحث کتاب اصول و فنون مذاکره یوری و فیشر، ترجمه حیدری)

–        خطاهای ادراکی در مذاکره

–        مهارتهای شنود موثر


برچسب‌ها: برگزاری کارگاه آموزشی اصول و فنون مذاکره, دوره MBA, کلاس اصول مذاکره

ارسال در تاريخ سه شنبه بیست و ششم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

سینرژی و مشارکت سازمانی  

 

 

سینرژی به بیان ساده، یعنی اینکه نتیجه کار چند نفر که با همدیگر همکاری می کنند، بیشتر از مجموع نتایج کاری تک تک آنها باشد.

فرض کنید 5 نفر در یک کارگاه به تولید وسیله ای مشغولند، هرکدام از آنها در طول روز 2 عدد از آن وسیله مورد نظر را تولید می کنند. قاعدتا مجموع تولید آنها در یک روز 10عدد خواهد بود. اما اگر همین 5 نفر با همدیگر همکاری کنند و در قالب یک تیم فعالیت نمایند، اگر کارها را بطور مناسب بین خودشان تقسیم  نمایند، اگر مهارتهایشان مکمل همدیگر باشد، اگر انسجام و همدلی داشته باشند، اگر اعتماد و تعهد بالایی در جمع شان حاکم باشد، نتیجه کارشان می تواند متفاوت و فوق العاده بوده و بیشتر از مجموع تولید تک تک آنها باشد. مثلا میزان تولید شان 30 یا 40 عدد باشد که این میزان، بستگی به نوع کار دارد. در هر صورت سینرژی این مزیت را دارد که نتیجه کار، خلاقیت و توانایی گروه بیشتر از مجموع نتایج فردی اعضای گروه باشد.

اما مخالف این حالت هم می تواند روی دهد. یعنی نتایج کار گروه کمتر از مجموع نتایج فردی اعضا باشد. به این حالت در ادبیات مدیریت، نقصان پذیری گروه (Social loafing) می گویند که از بیماریهای گروه می باشد. در این حالت بعض افراد در گروه کمتر و ناکارآمد تر از حالت فردی شان کار می کنند و اصطلاحا «سواری مجانی می گیرند». اگر تقسیم کار مناسبی در گروه وجود نداشته باشد، اگر روحیه مشارکت و همدلی وجود نداشته باشد و ...، متاسفانه این حالت پیش می آید. یعنی نتیجه کار همان 5 نفر کمتر از 10 خواهد بود.

اینکه نتیجه کارسازمان، گروه یا تیم کمتر از نتایج فردی اعضا باشد و یا بیشتر از آن؛ بستگی به شرایط و ملاحظاتی دارد اما ارتباطی که بین مفهوم سینرژی و نظام مشارکت وجود دارد این است که روحیه مشارکت و تعهد افراد از عوامل زمینه ساز و بوجود آورنده سینرژی در کارهای جمعی است.

« در زندگی روزمره نیز مشاهده می كنیم كه در بسیاری مواقع ، رفتاری از یك فرد در هنگام بودن در گروه سر می زند كه در تنهایی هرگز اتفاق نمی افتد. این تغییر رفتار هرگاه با انرژی مضاعف همراه است «سینرژی» گفته می شود، و دارای عللی است كه نمی توان صرفاً آنرا با تعداد جمعیت و كثرت آن توجیه كرد. هر چند كه كثرت و افزایش تعاملات می تواند در افزایش هم نیروزایی بسیار موثر باشد. منبع این انرژی عظیمی كه در گروه به وجود می آید چیزی نیست جز روح ناشی از تعاملات و واكنشهای رو به تصاعدی كه بر اثر وحدت نظر و اشتراك در یك هدف واحد مرتباً افزایش می یابد و نتایجی به بار می آورد كه افراد در تنهایی هرگز قادر به آن نیستند. علم روانشناسی و رفتار سازمانی امروزه از این خصوصیت و ویژگی بهره برداری زیادی می كند. روانشناسی مثبت نگر كه در جهت بالا بردن توانایی افراد برای ایجاد یك زندگی انرژیك و كم استرس سعی زیادی را نموده در زمینه موضوعات مربوط به هم نیروزایی نیز تحقیقات بیشماری را انجام داده است. استفاده از یافته های این تحقیقات نشان می دهد كه نه تنها وجود گروه باعث سینرژی می شود بلكه تركیب صحیح آنچه كه در اطراف ماست نظیر طبیعت، زمـان، تفكر و ... در نسبتهای متناسب می تواند ایجاد سینرژیهای جدید نماید.

دنیای پر استرس امروز و فشارهای مختلفی كه برای اخذ هر گونه تصمیمی مرتباً افراد را تحت فشار قرار می دهد اگر با روشهای علمی و مناسب با آن برخورد نشود می تواند موجب انواع بیماریهای روحی و حتی جسمی شود به همین دلیل است كه هنر زیستن و درست زندگی كردن نیاز به باهم بودن و مشاركتی فكر كردن و عمل كردن را اجتناب ناپذیر نموده است.

فنون مختلف ویژه ای كه موجب افزایش انرژی و توان افراد می شود امروزه با استفاده از كلیه یافته های روانشناسی، روانشناسی اجتماعی، علوم مختلف فیزیك، ریاضی و سایر علوم در هم آمیخته است ولی ریشه آنها در واقع همان درك ارزش همكاری و تعاون در حصول راحت تر و سریع تر به اهداف مورد نظر است.»

لذا واحدهای مختلف سازمان اگر بدنبال رشد و پویایی و سینرژی سازمانی می باشند، لاجرم باید مشارکت و همکاری روزافزونی با یکدیگر داشته باشند. چرا که بدون مشارکت سازمانی، درک متقابل و وحدت جهت، دچار تعصب واحدی، پراکنده کاری، اتلاف منابع و جزیره ای عمل نمودن خواهیم شد.

در این میان پاسخگویی به برخی سئوالات ما را در جهت شناخت وضعیت فعلی از نظر موضوع سینرژی و مشارکت سازمانی یاری خواهد نمود:

-         معاونت ها و واحدهای مختلف سازمان تا چه حد از کارها و فعالیتهای همدیگر خبر دارند؟

-         میزان همکاری، تعامل و درک متقابل بین بخشهای مختلف سازمان چقدر و چگونه است؟

-         آیا معاونت ها و بخش های مختلف سازمان درک مشترکی از اهداف و برنامه های اصلی سازمان دارند؟

-         میزان تعارض بین واحدی در سازمان چگونه است؟

-         آیا تقسیم کار مناسبی در سازمان صورت گرفته است؟

-         آیا اعتماد و تفاهم در بین بخشهای مختلف سازمان وجود دارد؟

-         آیا مدیران در تصمیماتشان اهداف و اعتلای سازمانی را در اولویت قرار می دهند یا اهداف بخشی و فردی شان را؟ ...

-         ...

امید است با حمایت و مشارکت مستمر و جدی مدیران و کارشناسان، شاهد پویایی و سینرژی فزاینده ای در سازمان های ایرانی باشیم.

 ح. رضازاده



ارسال در تاريخ پنجشنبه هفتم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

برگزاری کارگاه آموزشی کارآفرینی

در مجتمع فنی تهران نمایندگی استان البرز

 

 

کارگاه آموزشی کارآفرینی در مجتمع فنی تهران نمایندگی استان البرز به مدت 8 ساعت برگزار شد. دوره مذکور با بررسی نگرش و باورهای شرکت کنندگان در دوره در خصوص موفقیت، خلاقیت، نواوری و کارافرینی آغاز شده و در ادامه با تاکید بر اکتسابی بودن بسیاری از ویژگیهای افکار و رفتار خلاقانه،  تمرینهای متعددی برای تقویت و پرورش مهارتهای خلاقیت اعضا اجرا شد. همچنین در خصوص کارآفرینی و طراحی کسب و کار های کارافرینانه آموزشهای لازم به شرکت کنندگان در دوره ارائه شد.

در پایان دوره نیز ضمن تشریح بخشهای مختلف طرح کسب و کار، فرمت طرح کسب و کار در اختیار شرکت کنندگان قرار گرفت تا به تکمیل آن جهت یک طرح پیشنهادی اقدام نمایند.

سرفصل مباحث ارائه شده در دوره مذکور عبارتند از:

–        روان شناسی موفقیت و کسب ثروت

–        خلاقیت و تکنیکهای آن

–        نوآوری

–        کارآفرینی

–        طرح کسب و کار


برچسب‌ها: برگزاری کارگاه آموزشی کارآفرینی, آموزش خلاقیت و نوآوری, مدرس خلاقیت, طرح کسب و کار

ارسال در تاريخ سه شنبه پنجم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده
ارسال در تاريخ سه شنبه پنجم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

آزادی از نظر فرانکل

 

ویکتور فرانکل، روان شناس معروف اتریشی، آزادی را به معنای رهایی از سه چیز می داند:

  1. غریزه ها
  2. خوی و عادتها
  3. محیط

نظریه و تقسیم بندی جالبی است چرا که بنظر میرسد اگر انسان از اسارت این 3 رها شود میتواند آزادی واقعی را درک کند.

غریزه ها وجه مشترک انسان و حیوان هستند. بعنوان مثال غریزه جنسی یکی از غرایز اصلی انسان و حیوان است. ولی ارضای این غریزه در حیوان و انسان باید متفاوت باشد. چراکه تا زمانیکه غرایز، کنترل کننده رفتار انسان باشند، نمی توان گفت که انسان موجود آزادی است که حق انتخاب دارد.

خوی و عادتها که بخش مهمی از شخصیت ما را تشکیل می دهند نیز از عوامل محدود کننده آزادی است. انسانی که بر حسب آموخته های سالهای اول زندگی، عادات و انتخابهای ثابت و مشخصی دارد. عملا انتخاب چندانی نمی کند بلکه مانند یک روبوت برنامه ریزی شده، تصمیمات و رفتارهایی را تکرار می کند. بنابراین آگاهی نسبت به این رفتارها و نگرش های ثابت و تلاش جهت رهایی از تکرار کورکورانه آنها و یا انتخاب آگاهانه شان می تواند در راستای افزایش آزادی عمل انسان باشد.

محیط و ساختارها هم از عوامل محدود کننده آزادی انسان است. در تاثیر گذاری محیط بر رفتار سیستم های مختلف و از جمله انسان و لزوم انطباق با شرایط متغیر محیطی شکی وجود ندارد. اما اگر انسان اسیر دست و پا بسته شرایط محیطی باشد و تمام رفتارها و تصمیماتش در هماهنگی کامل با متغثرهای محیطی باشد، عملا قدرت انتخاب و آزادی عمل اش را از دست می دهد، لذا در عین هماهنگی با محیط در شرایطی می بایست خود را از تابعیت و جبر شرایط محیطی رها کرده و تصمیمات جدیدی را اتخاذ کند.

براستی ما چقدر در زندگی روزانه مان آزادانه عمل می کنیم؟

 

ح. رضازاده

 


برچسب‌ها: آزادی از نظر فرانکل

ارسال در تاريخ سه شنبه پنجم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

برگزاری  کارگاه آموزشی کار تیمی در شرکت ایساکو

استفاده از تست بلبین برای تیم سازی

 

کارگاه آموزشی کار تیمی برای تعدادی از مهندسین و کارشناسان شرکت ایساکو برگزار شد. در این دوره علاوه بر تیم سازی و کار عملی تیمی، تمرینهایی جهت اثربخشی ارتباطات و افزایش خلاقیت در جلسات تیم اجرا شد.

در این دوره علاوه بر تیم سازی و کار عملی تیمی، تمرینهایی جهت اثربخشی ارتباطات و افزایش خلاقیت در جلسات تیم اجرا شد.

 در دوره مذکور پس از ارائه مباحث و موضوعات مربوط به گروه و تیم، با استفاده از تست بلبین نقش ها و ویژگیهای شخصیتی حاضرین در کلاس مشخص گردید و سپس در قالب تیمهای مختلف تقسیم شده  تا با مشارکت یکدیگر به تمرین کار تیمی بپردازند.

نکته جالب توجه در این تمرینها این بود که تیم هایی که نقش های هشت گانه مورد نیاز برای عملکرد تیمی موفق را بطور تقریبا کامل داشتند از سرعت عمل و عملکرد بهتری برخوردار بودند.

 

لازم به ذکر است برای تشکیل تیم های موفق شرایط و ویژگیهای خاصی می بایست مورد توجه قرار گیرد. یکی از مهمترین موضوعات متناسب بودن و مکمل بودن نقش و ویژگیهای فردی اعضای تیم می باشد. به همین منظور دانشمندی بنام مردیت بلبین لیستی از نقش ها و ویژگیهای مورد نیاز برای تشکیل تیم های موفق را ارائه نموده و به منظور شناسائی ویژگیهای افراد تستی تهیه نموده که در ادبیات مدیریت به تست بلبین مشهور شده است.

 

توضیح در خصوص تست بلبین:

هر فرد دارای خصوصیات رفتاری مختلفی است، اما با توجه به مجموع رفتارهای یک فرد می توان یک نقش را  به عنوان نقش غالب رفتاری وی در نظر گرفت. با توجه به این موضوع در کار تیمی اعضای تیم دارای نقش های متفاوتی هستند. بلببین اولین کسی بود که به شناسایی نقش های عمده موجود در یک تیم پرداخت. به نظر بلبین تیمی را می توان به معنای واقعی کلمه تیم نامید که تمامی نقش های اصلی را دارا باشد.

یكی از پایه های مدیریت مشاركتی و كار تیمی، شناسایی قابلیت­ها و انتخاب افراد تیم بر اساس این قابلیت ها است. این مهم در مدیریت مدرن امروز به صورت دقیقی مدون شده و تست بلبین یكی از ابزارهایی است كه برای معماری گروه طراحی شده است.

آقای بلبین بر اساس رفتار افراد در گروه، 8 نقش زیر را تعریف می كندكه یک تیم کاری موفق نیاز به تمامی این نقش ها دارد.

1.       عمل‌گرایان (مجریان) Implementers

2.       هماهنگ‌كنندگان Coordinators

3.       وادار كنندگان(شکل دهنده یا به فعل درآورنده) Shapers

4.       ایده‌پردازان Plants

5.       منبع‌یاب­ها Resource investigators

6.       ارزیابان (مراقبین) Monitor Evaluators

7.       گروهی كاران (عضو فعال گروه) Team Workers

8.       تمام كنندگان Completer-Finishers

این نقش ها هیچ مزیّت و برتری ویژه ای نسبت به همدیگر ندارند و همان طور كه نور سفید از 7 طیف رنگی تشكیل یافته که هر كدام از آنها ویژگی مخصوص به خود را دارد، در یک گروه هم تجمیع این نقش ها، ما را به یك مدیریت مشاركتی موثر رهنمون خواهد كرد.

تست بلبین به دلیل كاربردی بودن و نقش مهمی كه در شناساندن شخصیت كاری هر فرد در معماری تیم دارد، یكی از آزمون های ثابت، در انتخاب نیروهای انسانی شركت های مهم بین المللی است.

نکته مهمی که در انجام این آزمون و سایر آزمون های مدیریتی باید رعایت شود این است که هر یک از ما یک شناخت از وضعیت واقعی خود داریم و یک تصور از حالت ایده آل که تمایل داریم رفتارمان با این حالت ایده آل ذهنی هماهنگی داشته باشد. اما در تکمیل این آزمون ها، پاسخ ها باید به حالت واقعی نزدیک باشند نه حالت ایده آل. چرا که در غیر اینصورت بیان روشنی از وضعیت حال حاضر آزمون دهنده را مشخص نمی نماید. به عبارت ساده تر پاسخ ها باید به منِ واقعی نزدیک باشند نه منِ ایده آل!

لازم به توضیح است که بعضی از اعضای تیم می توانند دو یا چند نقش را همزمان داشته باشند و از این رو برای هر تیمی تعداد حداقل 8 نفر ضروری نیست


برچسب‌ها: برگزاری کارگاه آموزشی کار تیمی, استفاده از تست بلبین برای تیم سازی, آموزش کار تیمی, مدرس کار تیمی, اموزش کار گروهی

ارسال در تاريخ سه شنبه پنجم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

برگزاری کارگاه آموزشی

« ارتباطات موثر با تکنیک تحلیل رفتار متقابل»

در موسسه فرهنگی دارالاکرام

 

کارگاه آموزشی ارتباطات موثر با تکنیک تحلیل رفتار متقابل برای تعدادی از مددکاران و کارکنان موسسه فرهنگی دارالاکرام برگزار گردید. در کارگاه مذکور تکنیک تحلیل رفتار متقابل تشریح شده و در طی جلسه با استفاده از تمرینهای مختلف ضمن تشریح موضوع، سعی گردید شرکت کنندگان در کلاس به شناخت قابل توجهی از ویژگیهای شخصیتی خویش دست یافته و تمرینهایی جهت بهبود ارتباطات اجرا نمایند.


برچسب‌ها: کارگاه اموزشی تحلیل رفتار متقابل, آموزش تی ای, تجزیه و تحلیل تعاملی, ارتباطات موثر با تحیل رفتار متقابل

ارسال در تاريخ سه شنبه پنجم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

برگزاری کارگاه آموزشی تفکر سیستمی

در  سازمان منطقه آزاد پتروشیمی (بندر ماهشهر)

 

 

کارگاه آموزشی تفکر سیستمی برای تعدادی از کارشناسان و سرپرستان سازمان منطقه آزاد پتروشیمی بندر ماهشهر بمدت 16 ساعت برگزار شد.

 

در دوره مذکور موضوعات ذیل ارائه شد:

  • ضرورت و اهمیت تفکر سیستمی
  • تفاوتهای روشهای سیستمی و غیرسیستمی در برخورد با مسائل
  • اصول و قواعد تفکر سیستمی
  • کاربرد تفکر سیستمی در تجزیه و تحلیل مسائل سازمانی
  • کاربرد تفکر سیستمی در ایجاد سینرژی در سازمان
  • روش بررسی مسائل سازمانی با تفکر سیستمی

نکته قابل توجه در برگزاری کارگاه مذکور تکمیل و بروز رسانی کاربرگهای تمرین تفکر سیستمی بود. با استفاده ازمجموعه 20 صفحه ای کاربرگها، پس از طرح هر یک موضوعات، فرصتی جهت تمرین موضوع جدید، و سپس ارائه آنها به جمع و بحث گروهی اختصاص می یافت که باعث افزایش کارائی آموزشی کارگاه گردید.

 

همچنین جهت کاربردی نمودن مباحث مطروحه، با محوریت طرح مسائل سازمانی و تجزیه و تحلیل مسائل و ارائه راهکارهای سیستمی، بحث گروهی انجام شد.

 


برچسب‌ها: برگزاری کارگاه آموزشی نگرش و تفکر سیستمی, کلاس تفکر سیستمی, آموزش تفکر سیستمی

ارسال در تاريخ سه شنبه پنجم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

کایزن و اصول بیست گانه مدیریت در کایزن (بهبود مستمر)

 

کایزن چیست؟

كایزن ( KAI + ZEN = KAIZEN )تركیبی دو كلمه ای از یك مفهوم ژاپنی است كه تعریف آن تغییر به سمت بهتر شدن یا بهبود مستمر و تدریجی است. در واقع كایزن بر این فلسفه استوار است كه برای ایجاد بهبود در سازمان ها لازم نیست به دنبال تغییرات انفجاری یا ناگهانی باشیم ، بلكه هر نوع بهبود یا اصلاح به شرط آنكه پیوسته و مداوم باشد، ارتقای بهره وری را در سازمان ها به ارمغان خواهد آورد؛ بهبود مستمر و تدریجی با بهره گیری از مشاركت كاركنان .

اصول بیست گانه مدیریت در کایزن (بهبود مستمر) عبارتند از:

1- نگویید چرا این کار انجام نمی شود. فکر کنید چگونه می توانید آن را انجام دهید.

2- در مورد مشکل به وجود آمده نگرانی به خود راه ندهید. همین الان برای رفع آن اقدام نمایید.

3- از وضعیت موجود راضی نباشید. باور داشته باشید که همیشه راه بهتری هم وجود دارد.

4- اگر مرتکب اشتباه شدید، بلافاصله در صدد رفع اشتباه برآیید.

5- برای تحقق هدف به دنبال کمال مطلوب نگردید. اگر 60% از تحقق هدف اطمینان دارید دست بکار شوید.

6- برای پی بردن به ریشه مشکلات 5 بار بپرسید چرا؟

7- به محل واقعی رویداد خطا مراجعه کنبد. سعی نکنید از دفتر کار خود مشکلات محیط را حل کنید.

8- همیشه برای حل مشکل از داده و اطلاعات کمی و به روز استفاده کنید.

9- برای حل مشکل بلافاصله به دنبال هزینه کردن نباشید. بلکه از خرد خود استفاده کنید. اگر عقلتان به جایی نمی رسد، آن را در همکارانتان بجویید و از خرد جمعی استفاده کنید.

10- هیچ وقت جزئیات و نکات ریز مسئله را فراموش نکنید. ریشه بسیاری از مشکلات بزرگ همین نکات ریز است.

11- حمایت مدیریت ارشد منحصر به قول و کلام نیست. مدیریت باید حضور مشهود و ملموس داشته باشد.

12- برای حل مسائل هر جا که امکان آن وجود دارد از واگذاری اختیار به زیردستان ابا نکنید.

13- هیچ وقت به دنبال مقصر نگردید. هیچ گاه عجولانه قضاوت نکنید.

14- مدیریت دیداری و انتقال اطلاعات بهترین ابزار برای حل مسئله به صورت گروهی است.

15- ارتباط یک طرفه دستوری از بالا به پایین مشکلات سازمان را پیچیده تر میکند. مدیریت ارشد باید با لایه های پایین تر سازمان ارتباط دو جانبه داشته باشد.

16- انسانها توانایی های فراوانی دارند. از الگوهای چند مهارتی و غنی سازی شغلی برای شکوفا شدن آنها استفاده کنید.

17- تنها فعالیت هایی را انجام دهید که برای سازمان شما ارزش افزوده ایجاد می کنند.

18- فراموش نکنید که 5 ت (نظام آراستگی یا 5s) ، پایه و بنیان ایجاد محصولی با کیفیت است.

19- بر اساس الگوهای کار گروهی، مسائل محیط کارتان را حل کنید.

20- حذف مودا ( اتلاف) فرآیندی پایان ناپذیر است. هیچ وقت از این کار خسته نشوید.


برچسب‌ها: کایزن و اصول بیست گانه مدیریت در کایزن, بهبود مستمر

ارسال در تاريخ سه شنبه پنجم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

برگزاری کارگاه آموزشی سرپرستی و مدیریت  افراد

در شرکت ایساکو

 

 

کارگاه آموزشی سرپرستی و مدیریت  افراد برای تعدادی از سرپرستان سطوح عملیاتی شرکت ایساکو برگزار شد.

در این دوره در راستای تقویت مهارتهای ادراکی و انسانی سرپرستان، مباحث مختلفی مطرح و متناسب با موضوعات ارائه شده، کارهای عملی و انجام تستها مورد توجه قرار گرفت. همچنین با توجه به نظرسنجی انجام گرفته در ابتدای دوره مشخص گردید چالش و انتظار اکثریت شرکت کنندگان در دوره، بهبود مهارتهای ارتباطی با افراد زیرمجموعه، همرده ها، و فرادستان می باشد. لذا با تمرکز بر بهبود ارتباطات، تکنیکهای کاربردی مختلفی در طول دوره آموزش داده شده و تمرینات عملی متناسب با آنها اجرا شد.

 

 

همچنین در دوره مذکور مباحثی در خصوص برنامه ریزی، سازماندهی، كنترل و نظارت در سازمان، انگیزش، هدایت و رهبری، ارتباطات، گروه و تیم، تصمیم گیری و حل مسئله، و خلاقیت و نوآوری در سازمان مطرح شد.


برچسب‌ها: برگزاری کارگاه آموزشی سرپرستی و مدیریت افراد در ش, اصول سرپرستی, کارگاه آموزشی اصول مدیریت و سرپرستی

ارسال در تاريخ سه شنبه پنجم آبان ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

ترجمه مقاله انگلیسی:

تفکر سیستمی، خصوصیات و اهمیت آن

 

 

What is systems thinking?

تفکر سیستمی چیست؟

تفکر سیستمی، چشم اندازی جدید و قدرتمند، یک زبان خاص، و مجموعه ای از ابزارهاست که شما می توانید برای حل معضلات در زندگی روزمره و کاری خود استفاده کنید. تفکر سیستمی روشی برای درک واقعیتهاست که بیشتر از اجزای سیستم، بر اساس روابط بین اجزای سیستم می باشد. بر اساس یکی از حوزه های مطالعه، معروف به پویایی سیستم ها، تفکر سیستمی دارای ارزش کاربردی است که بر اساس بنیانهای تئوریکی مستحکمی استوار است.

Why Is Systems Thinking Important?

چرا تفکر سیستمی مهم است؟

چرا تفکرسیستمی با ارزش است؟ بدین دلیل که می تواند به شما در طراحی راه حلهای  هوشمندانه و پایدار برای حل مشکلات کمک کند. به بیان ساده، تفکر سیستمی به شما تصویری دقیق تر، از واقعیت ارائه می دهد به طوری که شما می توانید با نیروهای طبیعی (داخلی) یک سیستم  به نتیجه مورد نظر دست یابید. همچنین شما را به طرز تفکری سوق میدهد که در حل مشکلات و راه حلها با نگاهی جامع و بلند مدت بنگرید. برای مثال، چگونه ممکن است راه حل خاص شما برای یک مشکل در دراز مدت جوابگو باشد و چه پیامدهای ناخواسته ای ممکن است داشته باشد؟ در نهایت ، تفکر سیستمی بر پایه اصول اساسی و جهانشمولی است که شما به محض یادگیری و تشخیص آن، می توانید در همه عرصه های زندگی از آن استفاده نمایید.

What Are Systems?

سیستم ها چه هستند؟

دقیقا یک سیستم چیست؟ سیستم گروهی از اجزای مرتبط، در تعامل با هم، و به هم وابسته است که یک کلیت واحد و پیچیده را تشکیل میدهد. سیستمها همه جا هستند به عنوان مثال ، بخش تحقیق و توسعه در سازمان شما، سیستم گردش خون در بدن تان ، سیستم شکار و شکارچی در طبیعت ، سیستم احتراق در اتومبیل شما ، و غیره. سیستم های بوم شناسی و سیستم های اجتماعی انسانی سیستمهای زنده هستند؛ سیستم هائی که توسط انسان ساخته شده اند از قبیل اتومبیل و ماشینهای لباسشوئی سیستمهای غیرزنده  هستند. اکثر متفکران سیستم ها، تمرکز خود را بر سیستمهای زنده و بطور خاص بر سیستمهای اجتماعی انسان گذاشته اند. با این وجود ، اندیشمندان بسیاری، نیز علاقه مند به تاثیرات نظام های اجتماعی انسانها  بر سیستم های زیست محیطی بزرگتر در سیاره ما هستند.

سیستم ها دارای چند خصوصیت قابل تعریف هستند :

 هر سیستم هدفی در یک سیستم بزرگتر دارد. به عنوان مثال : هدف از واحد تحقیق و توسعه در سازمان شما تولید ایده های جدید برای محصولات و ایجاد امکاناتی برای سازمان است.

•  همه اجزای سیستم باید به ترتیبی در اختیار سیستم قرار گیرند که هدف سیستم را بطور بهینه انجام دهند. به عنوان مثال: سیستم تحقیق و توسعه در سازمان شما متشکل از افراد، تجهیزات و فرآیندهایی میباشد. اگر شما هر یک از این اجزا را حذف کنید این سیستم عملکردی نخواهد داشت.

 • قطعات سیستم باید در نظم و حالتی خاص قرار گیرند تا سیستم هدف خود را انجام دهد. به عنوان مثال: اگر بخواهید روابط گزارش دهی در واحد تحقیق و توسعه را تغییر دهید، بطوریکه مسئول واحد محصول جدید به تکنیسین آزمایشگاه ورود مواد گزارش دهد، واحد موردنظر احتمالا در نیل به اهداف خود دچار مشکل خواهد شد.

 • تغییرات سیستم در پاسخ به بازخوردها. کلمه بازخورد نقش محوری در تفکر سیستمی ایفا میکند. بازخورد، اطلاعاتی است که به صادرکننده اصلی اطلاعات ارسال میگردد تا فعالیتهای بعدی خود را تسهیل نماید. مثال : فرض کنید که شما خیلی سریع  در هنگام رانندگی اتومبیل میپیچید، خطوط روی جاده در پیچیدن به شما کمک میکنند. این خطوط بازخوردی را برای شما ایجاد میکنند که به شما اطلاع میدهد تا کاری که انجام میدهید تغییر داده و ماشین خود را در مسیر درست قرار دهید.

سیستم ها ثبات خود را از طریق تنظیمات بر اساس باز خورد حفظ می کنند. عنوان مثال : درجه حرارت بدن شما به طور کلی 98.6  درجه فارنهایت است. اگر حرارت بدن تان بالا برود، بدن شما عرق میکند تا خنک شوید .

 

Systems Thinking as a Perspective: Events, Patterns, or System?

تفکر سیستمی به عنوان نگرش : رویدادها ، الگوها ، و یا سیستم ها ؟

تفکر سیستمی به ما کمک می کند با نگرشی جدید به رویدادها و الگوها بنگریم و در پاسخ به آنها با دیدی کاملتر عمل نماییم. به عنوان مثال، فرض کنید رویدادی مانند آتش سوزی در شهر شما اتفاق افتاده است. شما میتوانید با خاموش کردن آتش به سادگی به آن واکنش نشان دهید. در این حالت شما فقط عکس العمل نشان داده اید و هیچ کاری برای آتش سوزی های بعدی انجام نداده اید. حال آنکه اگر شما آتش را خاموش نمایید و به مطالعه در محل آتش سوزی بپردازید، در این حالت شما به الگوها نیز توجه کرده اید. برای مثال، شما ممکن است متوجه شوید که برخی از محله ها بیشتر آسیب دیده است. اگر شما ایستگاههای آتش نشانی را در این مناطق ایجاد کنید، خود را با وضعیت فعلی تطبیق داده اید. شما  هنوز هم کاری برای جلوگیری از آتش سوزی های جدید انجام نداده اید . حال فرض کنید که شما در جستجوی سیستمها هستید – مانند سیستمهای تشخیص دود و مواد و مصالح ساختمانی – تا مشکل الگویی که در محله ها یافتید را حل کنید. اگر شما سسیستمهای هشدار آتش و قوانین جدید در مورد ایمنی و آتش سوزی ایجاد کنید، تغییراتی ایجاد کرده اید. و در نهایت ، برای جلوگیری از آتش سوزی های جدید کارهایی انجام داده اید.

به همین دلیل است که نگرش به دنیا از طریق تفکر سیستمی این چنین قدرتمنداست . تفکر سیستمی باعث میشود در عمل جهانی بهتر بنا کنید.

 

Systems Thinking as a Special Language

تفکر سیستمی به عنوان یک  زبان خاص

به عنوان  یک زبان ، تفکر سیستمی  دارای ویژگی های منحصر به فردی است که به شما در مورد ارتباط با دیگران در مورد بسیاری از نظام های اطراف ما کمک میکند.

•  تفکر سیستمی بیشتر از جزئیات برکلیات تاکید می کند و تاکید آن بر نقش هاست مانند نقش ما در بسیاری از سیستمهایی که در محل کار داریم.

•  تقکر سیستمی بر باز خورد های حلقه ای (گردشی) تاکید میکند. (به عنوان مثال ، A  منجر به  B، و B منجر به C شده وآن هم منجر به   A می گردد) بجای برخورد بصورت خطی ( که در این حالت A منجر به B ، و B منجر به C، و آن هم منجر به D و....می گردد.)

•  تفکر سیستمی شامل اصطلاحات ویژه ای است که رفتار  سیستم را توصیف میکند ، مانند تقویت فرآیند (جریان بازخوردی که باعث کاهش یا افزایش تصاعدی می شود.) و یا فرایند تعادل ( یک جریان بازخوردی که تغییرات را کنترل می کند تا ثبات سیستم برقرار شود.)

 

Systems Thinking as a Set of Tools

تفکر سیستمی به عنوان مجموعه ای از ابزارها

حوزه تفکر سیستمی طیف وسیعی از ابزارها را ایجاد کرده است که به شما امکان می دهد تا (1) درک تان از رفتار و یا ساختار یک سیستم را بصورت گرافیکی ترسیم نمایید. (2) در مورد درک خود از یک سیستم با دیگران ارتباط برقرار نمایید. (3) در هنگام بروز مشکلات در رفتار سیستم، عملیات لازم را اعمال نمایید.

این ابزارها شامل حلقه های علیت، نمودارهای رفتارها در طی زمان، نمودارهای جریان و موجودی، الگوهای سیستم ها، - که به شما توان تجسم و توصیف درک تان از یک سیستم را می دهند – مدلهای شبیه سازی کامپیوتری و شبیه سازهای مدیریت  که به شما کمک می کند تا اثر بالقوه مداخلاتتان را آزمایش کنید.

***

چه شما تفکر سیستمی را بعنوان روشی جدید تلقی کنید، و چه مجموعه ای از ابزارها بدانید ، در هر صورت تفکر سیستمی قدرت و پتانسیلی دارد که  به محض یادگیری، بسیار سخت می توانید از ان جدا شوید و هر چه بیشتر یاد بگیرید، اشتیاقتان به یادگیری بیشتر خواهد شد.


برچسب‌ها: تفکر سیستمی و اهمیت آن, تفکر سیستمی به عنوان نگرش, رویدادها الگوها و یا سیستم ها, خصوصیات سیستم ها

ارسال در تاريخ شنبه دهم مرداد ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

برگزاری کارگاه آموزشی نگرش و تفکر سیستمی

 

در  صندوق رفاه دانشجویان وزارت علوم

 

کارگاه آموزشی نگرش سیستمی و تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها برای تعدادی از کارکنان صندوق رفاه دانشجویان وزارت علوم برگزار شد.

در دوره مذکور موضوعات ذیل ارائه شد:

 

ضرورت و اهمیت تفکر سیستمی

تفاوتهای روشهای سیستمی و غیرسیستمی در برخورد با مسائل

اصول و قواعد تفکر سیستمی

کاربرد تفکر سیستمی در تجزیه و تحلیل مسائل سازمانی

کاربرد تفکر سیستمی در ایجاد سینرژی در سازمان

روش بررسی مسائل سازمانی با تفکر سیستمی

همچنین جهت کاربردی نمودن مباحث مطروحه، تمرین تکنیکهای ارائه شده و انجام آزمونهایی با محوریت طرح مسائل سازمانی و تجزیه و تحلیل سیستمی مسائل و ارائه راهکارهای سیستمی برگزار شد.

 


برچسب‌ها: برگزاری کارگاه آموزشی نگرش و تفکر سیستمی, کلاس تفکر سیستمی, آموزش تفکر سیستمی

ارسال در تاريخ یکشنبه چهارم مرداد ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

انسان کامل سازماني

 حسین رضازاده

 

 

 در کتاب عادت هشتم، استفان كاوي مدل جالبي ارايه كرده است كه در عين سادگي بسياري از پرسش هاي موجود در مديريت منابع انساني را پاسخ مي دهد. براين اساس انسان كامل داراي چهار بعد است: جسم، ذهن، دل و روان. انسان كامل براي تكامل اين چهار بعد تلاش مي كند. كاربرد سازماني اين مدل زيباست:

  • جسم هر انساني خواهان حقوق و مزاياي منصفانه است.
  • ذهن هر انساني در سازمان فرياد مي زند: از من بطور خلاق استفاده كن.
  • دل در پي رفتار مهربان و توجه به عواطف است.
  • روان، خدمت به نيازهاي انساني به صورت اخلاقي را مي طلبد.

اگر هركدام از اين نيازها برآورده نشود وضعيت عدم تعادل پيش مي آيد و لاجرم آدمي ناگزير از نشان دادن واكنش است: سركشي، از زير كار در رفتن، بدخواهي، زد و بند، افسردگي، فسيل شدن و ...

در عوض، انسان كامل در سازمان، با تمام وجود متعهد به كار است و با هيجاني خلاق، منافع خود، سازمان و جامعه را تحقق مي بخشد.

 

حال باید دید نظر کارکنان یک سازمان در خصوص وضعیت سازمان از نظر شاخصهای انسان کامل سازمانی چگونه است. بنظر میرسد برای ارزیابی وضعیت موجود بر اساس شاخصهای موردنظر می توان با پاسخگویی به سئوالات زیر به درک خوبی از شرایط مورد نظر دست یافت:

جسم:

-        آیا در سازمان، حقوق و مزایای منصفانه ای به کارکنان پرداخت می شود؟

-        آیا کارکنان متناسب با عملکردشان از دریافتهای مناسبی برخوردارند؟

-        آیا معیارها و ابزار مناسبی برای ارزیابی عملکرد افراد وجود دارد؟

-        آیا افراد در مقایسه نسبت عملکرد و داشته های خود به حقوق و مزایای دریافتی با افراد درون سازمانی و برون سازمانی به احساس عدالت می رسند؟

-        ...

ذهن:

-        آیا از پتانسیل های ذهنی کارکنان در سازمان استفاده بهینه ای بعمل می آید؟

-        آیا کارکنان می توانند در قالب نظام پیشنهادات، دوایر کیفیت و تکنیک دیگر به خلاقیت و پیشنهادهی بپردازند؟

-        آیا در سازمان فرصت کافی جهت پرورش و مدیریت استعدادهای ذهنی آفراد وجود دارد؟

-        سازمان تا چه حد به آموزش مهارتهای ذهنی، خلاقیت و تفکر بها می دهد؟

-        ...

دل:

-        آیا در تعاملات سازمانی به عواطف و احساسات کارکنان توجه می شود؟

-        صمیمیت، مهربانی، احترام متقابل تا چه حدی در جو سازمانی موجود است؟

-        خشم، تنش، استرس، اضطراب و ... تا چه حدی در فضای سازمانی کنترل شده است؟

-        سازمان چه برنامه هایی را برای تلطیف فضای کاری و ایجاد شور و نشاط سازمانی پیش بینی و اجرا می نماید؟

-        ...

روان:

-        آیا با کارکنان سازمان بصورت صادقانه برخورد می شود؟

-        آیا در سازمان به حیثیت و حرمت انسانها بها داده می شود؟

-        آیا جو زیرآب زنی، تخریب و استفاده ابزاری از افراد در سازمان وجود دارد؟

-        آیا اصول اخلاق حرفه ای در بین مدیران و کارکنان سازمان رعایت می شود؟

-        ...


برچسب‌ها: انسان کامل سازماني

ارسال در تاريخ سه شنبه سی ام تیر ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

سینرژی و مشارکت سازمانی  

 

 

سینرژی به بیان ساده، یعنی اینکه نتیجه کار چند نفر که با همدیگر همکاری می کنند، بیشتر از مجموع نتایج کاری تک تک آنها باشد.

فرض کنید 5 نفر در یک کارگاه به تولید وسیله ای مشغولند، هرکدام از آنها در طول روز 2 عدد از آن وسیله مورد نظر را تولید می کنند. قاعدتا مجموع تولید آنها در یک روز 10عدد خواهد بود. اما اگر همین 5 نفر با همدیگر همکاری کنند و در قالب یک تیم فعالیت نمایند، اگر کارها را بطور مناسب بین خودشان تقسیم  نمایند، اگر مهارتهایشان مکمل همدیگر باشد، اگر انسجام و همدلی داشته باشند، اگر اعتماد و تعهد بالایی در جمع شان حاکم باشد، نتیجه کارشان می تواند متفاوت و فوق العاده بوده و بیشتر از مجموع تولید تک تک آنها باشد. مثلا میزان تولید شان 30 یا 40 عدد باشد که این میزان، بستگی به نوع کار دارد. در هر صورت سینرژی این مزیت را دارد که نتیجه کار، خلاقیت و توانایی گروه بیشتر از مجموع نتایج فردی اعضای گروه باشد.

اما مخالف این حالت هم می تواند روی دهد. یعنی نتایج کار گروه کمتر از مجموع نتایج فردی اعضا باشد. به این حالت در ادبیات مدیریت، نقصان پذیری گروه (Social loafing) می گویند که از بیماریهای گروه می باشد. در این حالت بعض افراد در گروه کمتر و ناکارآمد تر از حالت فردی شان کار می کنند و اصطلاحا «سواری مجانی می گیرند». اگر تقسیم کار مناسبی در گروه وجود نداشته باشد، اگر روحیه مشارکت و همدلی وجود نداشته باشد و ...، متاسفانه این حالت پیش می آید. یعنی نتیجه کار همان 5 نفر کمتر از 10 خواهد بود.

اینکه نتیجه کارسازمان، گروه یا تیم کمتر از نتایج فردی اعضا باشد و یا بیشتر از آن؛ بستگی به شرایط و ملاحظاتی دارد اما ارتباطی که بین مفهوم سینرژی و نظام مشارکت وجود دارد این است که روحیه مشارکت و تعهد افراد از عوامل زمینه ساز و بوجود آورنده سینرژی در کارهای جمعی است.

« در زندگي روزمره نيز مشاهده مي كنيم كه در بسياري مواقع ، رفتاري از يك فرد در هنگام بودن در گروه سر مي زند كه در تنهايي هرگز اتفاق نمي افتد. اين تغيير رفتار هرگاه با انرژي مضاعف همراه است «سينرژي» گفته مي شود، و داراي عللي است كه نمي توان صرفاً آنرا با تعداد جمعيت و كثرت آن توجيه كرد. هر چند كه كثرت و افزايش تعاملات مي تواند در افزايش هم نيروزايي بسيار موثر باشد. منبع اين انرژي عظيمي كه در گروه به وجود مي آيد چيزي نيست جز روح ناشي از تعاملات و واكنشهاي رو به تصاعدي كه بر اثر وحدت نظر و اشتراك در يك هدف واحد مرتباً افزايش مي يابد و نتايجي به بار مي آورد كه افراد در تنهايي هرگز قادر به آن نيستند. علم روانشناسي و رفتار سازماني امروزه از اين خصوصيت و ويژگي بهره برداري زيادي مي كند. روانشناسي مثبت نگر كه در جهت بالا بردن توانايي افراد براي ايجاد يك زندگي انرژيك و كم استرس سعي زيادي را نموده در زمينه موضوعات مربوط به هم نيروزايي نيز تحقيقات بيشماري را انجام داده است. استفاده از يافته هاي اين تحقيقات نشان مي دهد كه نه تنها وجود گروه باعث سينرژي مي شود بلكه تركيب صحيح آنچه كه در اطراف ماست نظير طبيعت، زمـان، تفكر و ... در نسبتهاي متناسب مي تواند ايجاد سينرژيهاي جديد نمايد.

دنياي پر استرس امروز و فشارهاي مختلفي كه براي اخذ هر گونه تصميمي مرتباً افراد را تحت فشار قرار مي دهد اگر با روشهاي علمي و مناسب با آن برخورد نشود مي تواند موجب انواع بيماريهاي روحي و حتي جسمي شود به همين دليل است كه هنر زيستن و درست زندگي كردن نياز به باهم بودن و مشاركتي فكر كردن و عمل كردن را اجتناب ناپذير نموده است.

فنون مختلف ويژه اي كه موجب افزايش انرژي و توان افراد مي شود امروزه با استفاده از كليه يافته هاي روانشناسي، روانشناسی اجتماعي، علوم مختلف فيزيك، رياضي و ساير علوم در هم آميخته است ولي ريشه آنها در واقع همان درك ارزش همكاري و تعاون در حصول راحت تر و سريع تر به اهداف مورد نظر است.»

لذا واحدهای مختلف سازمان اگر بدنبال رشد و پویایی و سینرژی سازمانی می باشند، لاجرم باید مشارکت و همکاری روزافزونی با یکدیگر داشته باشند. چرا که بدون مشارکت سازمانی، درک متقابل و وحدت جهت، دچار تعصب واحدی، پراکنده کاری، اتلاف منابع و جزیره ای عمل نمودن خواهیم شد.

در این میان پاسخگویی به برخی سئوالات ما را در جهت شناخت وضعیت فعلی از نظر موضوع سینرژی و مشارکت سازمانی یاری خواهد نمود:

-         معاونت ها و واحدهای مختلف سازمان تا چه حد از کارها و فعالیتهای همدیگر خبر دارند؟

-         میزان همکاری، تعامل و درک متقابل بین بخشهای مختلف سازمان چقدر و چگونه است؟

-         آیا معاونت ها و بخش های مختلف سازمان درک مشترکی از اهداف و برنامه های اصلی سازمان دارند؟

-         میزان تعارض بین واحدی در سازمان چگونه است؟

-         آیا تقسیم کار مناسبی در سازمان صورت گرفته است؟

-         آیا اعتماد و تفاهم در بین بخشهای مختلف سازمان وجود دارد؟

-         آیا مدیران در تصمیماتشان اهداف و اعتلای سازمانی را در اولویت قرار می دهند یا اهداف بخشی و فردی شان را؟ ...

-         ...

امید است با حمایت و مشارکت مستمر و جدی مدیران و کارشناسان، شاهد پویایی و سینرژی فزاینده ای در سازمان های ایرانی باشیم.

 حسین رضازاده


برچسب‌ها: سینرژی و مشارکت سازمانی, هم افزایی, سیستم, مشارکت سازمانی, کار تیمی

ارسال در تاريخ یکشنبه چهاردهم تیر ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده
قابل توجه دانشجویان کلاس مهارتهای حل مساله و تصمیم گیری

پیرو هماهنگی بعمل آمده با واحد آموزش، کلاس فوق الذکر در روزهای جمعه از ساعت 14:30 لغایت 16:30 برگزار خواهد شد.



ارسال در تاريخ یکشنبه سی ام فروردین ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

تغییر در نظام باورها،  ضرورت اجرای نظام های بهبود مستمر


 اساتید مدیریت معتقدند:  نظامهای بهبود مستمر و از جمله نظام پیشنهادات و مدیریت مشارکتی نمی تواند حالت دستوری پیدا کند، این سیستم ها قبل از هر چیز، یک باور هستند.

راستی باور چیست؟ و چه تأثیری در عملکرد روزانه ما دارد؟ آیا باورها را می توان تغییر داد؟ باورهایی که در طول سالیان دراز در وجود انسان شکل گرفته و تثبیت شده اند!

آیا می دانید که هر انسانی حاصل افکار روزانه خویش است؟ آیا می دانید که اندیشه انسان از نظام باورهایش دستور می گیرد؟ ما هر آنچه را که باور کنیم اتفاق می افتد و خلق می شود، تمام زندگی آینده ما را نظام باورهایمان می سازد . بقول یکی از اساتید : امروز به من بگوئید چگونه باوری دارید تا بگویم در آینده چه خواهید شد؟

بنابراین انسان ها، نان باورهایشان را می خورند، فرق یک انسان برنده و یا بازنده در باورهایشان است و باورها مبنای تولید اندیشه هستند .

اما باورهای ما را چه چیزهایی شکل می دهند؟ طبیعتا" عناصر زیادی در شکل گیری باورهای ما نقش دارند . واضح است که پدر و مادر و معلمان و اطرافیان نزدیک، در سنین اولیه زندگی مهمترین نقشها را ایفا می کنند. در حالت کلی تجربیات و آموخته های ما در سنین اولیه زندگی تا حدودا" 10 سالگی مان، در شکل گیری شخصیت و نظام باورهایمان نقش اساسی دارند .

اما در اطرافمان و در چهار گوشه گیتی، دائما" در مورد افرادی که با تغییر باورها و طرز تفکرشان سرنوشت شان را تغییر داده اند می شنویم و می بینیم .

بعضی ها می توانند نظام باورهایشان را تغییر دهند و خیلی ها نمی توانند؟ براستی چه رمز و رازی در این میان نهفته است؟

در دنیای جدید و با توجه به پیشرفتهای بعمل آمده در علومی همچون روانشناسی، رموز و اسرار تغییر و موفقیت انسان ها و سازمان ها یا به عبارت دیگر روشها و متد ایجاد تغییر در نظام باورها بر همگان آشکار شده است، تنها چیزی که می ماند عمل کردن به این تکنیک ها و روشها است .

باورها و روحیه دو عاملی هستند که انسان ها را به حرکت وا می دارند. اینها خود بوسیله ضمیر ناخودآگاه که همچون کاپیتان کشتی نقش هدایت افکار و رفتار انسان را دارد شکل می گیرند، ضمیر ناخودآگاه بخش عمده ذهن ما است که کلیه تجربیات ما را در خود ذخیره می کند، بعبارت دیگر کلیه افکار، رفتار و تجربیاتی که از طریق ذهن خودآگاه درک می گردند، در ضمیر ناخودآگاه ما ثبت و ضبط می شوند، اما نکته جالبی که در این زمینه باید بخاطر داشت این است که ضمیر ناخودآگاه هیچگونه تفاوتی میان واقعیت ها و تصورات ذهنی فرد قائل نمی شود. با توجه به این موضوع، یکی از تکنیکهایی که می توانید ضمیر ناخودآگاه خود را برنامه ریزی کنید این است که موفقیت و یا موضوع مورد نظرتان را در ذهن خود به تصویر بکشید . این کار به شما کمک می کند تا بتوانید بصورت خودآگاه جذب چیزهایی بشوید که آنها را می خواهید .

شما همچنین با «انتخاب افکارتان و نیز با تکرار تلقین های سازنده، تصویرسازی ذهنی، استفاده از جملات تأکیدی مثبت و واژه های مثبت، تمرکز و توجه و مراقبت از کیفیت اطلاعات دریافتی»، می توانید ضمیر ناخودآگاهتان را برنامه ریزی کنید . به هر چیزی که فکر می کنید، از قسمت خودآگاه مغز به قسمت ناخودآگاه فرستاده می شود وضمیر ناخودآگاه نیز آنرا به عنوان یک حقیقت می پذیرد و متعاقبا" بر باورها و رفتارهای شما اثرگذار خواهد بود .

برگردیم به موضوع اصلی مان، گفتیم که بعنوان مثال، مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادات قبل از هر چیز یک نوع باور است. مگر مدیریتی که به مشارکت زیردستان در تصمیم گیری ها معتقد است چه نوع باورهایی دارد؟

این گونه مدیران عمیقا" باور دارند که همه انسانها دارای استعداد و شایستگی هستند و هر کس میتواند کار را در محیط و شرایط مناسب به صورت بهتری انجام دهد؛ هیچکس نیست که برای حل مشکلات دست کم یک راه حل نداشته باشد.

مدیران مشارکت جو معتقدند که دانش در سطح سازمانشان به وفور پراکنده است و خود به راحتی میتوانند اندیشه ها و دیدگاههای دیگران را مستقیم و بی واسطه دریافت کنند.

بنیادی ترین اندیشه زیر ساخت مشارکت، پذیرش اصل برابری افراد است، اندیشه دیگر این است که از راه آن افراد به تغییر و دگرگونی دست می یابند و دگرگونی را پدید آورده و خود جزئی از آن به شمار می آیند. به این لحاظ نباید در قالبهای نتیجه گرا و پی آمد گرا به این پدیده نگاه کرد بلكه‌ بايد به‌نتايج‌ معنوي‌ و محتوايي‌ آن‌ كه‌ گاهي‌ ناآشكار و بيرون‌ از ابزار اندازه‌گيري‌ مقداري‌ است‌ توجه‌ نمود. درچنين‌ مفهومي‌ مشاركت‌ بر جنبه‌ هاي‌ معنوي‌ و رواني‌ بالندگي‌ و رشد شخصيت‌ انسان‌ تاكيد دارد و به‌ارزشهاي‌ والاي‌ شكوفا كردن‌ وجود و تامين‌ نيازهاي‌ فرا مرتبه‌ وي‌ نظر دارد. در چنين‌ ديدگاهي‌ انسان‌كامل‌ به‌ سوي‌ خود كنترلي‌ كامل‌ و خود فرماني‌ پيش‌ مي‌رود .



ارسال در تاريخ سه شنبه بیست و پنجم فروردین ۱۳۹۴ توسط ح. رضازاده

 

به بهانه سال نو

امسال نیز زمستان، با شنیدن صدای پای بهار رخت بر بست، تا طبیعت را میهمان گل و شکوفه و جوانه و طراوت کند.

واژه «نوروز» برای هر کس تداعی کننده موضوع خاصی است: شکوفه های سفید و صورتی درختها، هوای لطیف بهاری، پرده هایی شسته و اتو شده و خانه ای تمیز و خوش بو، سفره هفت سین، سبزه با روبان قرمز، تخم مرغهای رنگی، ماهی های قرمز، میوه و شیرینی و آجیل، دعای تحویل سال نو، اسکناسهای نو عیدی، "سال نو مبارک" گفتن ها، شلوغی شهر با آدم های شیک پوش، چهره هایی که لبخند میزنند، میهمانهایی که می آیند و میروند، 13 روز تعطیلی نوروز، و 13 بدر و طبیعتی که تغییر می کند.

اما آیا تغییرات مداوم طبیعت برای ما انسانها نیز سهل و مستمر می باشد؟

بهار با این همه تازگی می آید که به ما بگوید گاهی باید دل کند از آنچه عادت کرده ای(تغییر)، ... گاهی  باید شک کرد به خوبی آنچه باور داری (سردی و سکوت و سکون)، ...گاهی باید رفت و نماند حتی شده دو قدم آن طرف تر(زمستان)

بنظر میرسد علیرغم اذعان همه انسانها به ضرورت تغییر و تحول در رفتارها و افکار شخصی، تعداد محدودی قادر به ایجاد تغییرات مثبت و مداوم می باشند. شاید بخش عظیمی از ناکامی در ایجاد تغییرات مثبت، به عدم تغییر و بازنگری در افکار و باورهایمان نسبت به توانایی های شخصی، قوانین حاکم بر طبیعت و موضوعات مختلف دیگر باشد.

بنابراین برای ایجاد تحول، گاهی واقعا باید ایستاد و فکر کرد... اندیشید به درستی و خوبی و یا نادرستی و بدی باورها، افکار ، رفتار و چیزهایی که به ما آموختند و ما باورمان شد که حتما حقیقت چنین است...

گاهی باید اندیشید به واقعیت ها و حقیقت...

گاهی باید از اول ساخت، از نو، از یک نقطه سرخط...

در این ایام که همه چیز بوی تازگی و طراوت و نو بودن میدهد، امیدوارم ما هم بتوانیم باورها، افکار، عقاید و عادتهای خوب و درست و تازه ای بسازیم.

عیدتان مبارک...آغازتان مبارک...

 



ارسال در تاريخ جمعه بیست و نهم اسفند ۱۳۹۳ توسط ح. رضازاده

برگزاری کارگاه آموزشی مدیریت زمان

 

در شرکت فروشگاه های زنجیره ای اتکا

 

کارگاه آموزشی «مدیریت زمان» در شرکت فروشگاه هاس زنجیره ای اتکا برگزار شد. در دوره مذکور اهمیت مدیریت زمان در موفقیت فردی، روان شناسی مدیریت زمان، اصول مدیرت زمان، اهمیت هدفگذاری، تعیین اولویتها، نظم و انضباط فردی، اتلاف کننده های زمان، و .... ارائه شد.

همچنین ضمن معرفی کتاب مدیریت زمان، اثر برایان تریسی به مخاطبین کلاس، بخشهایی از کتاب توضیح و تمرینهایی از بخشهای مختلف کتاب اجرا شد.

شایان ذکر است در کارگاه آموزشی مذکور در خصوص روان شناسی مدیریت زمان و نقش باورها در موفقیت و مدیریت زمان تاکید شده و تکنیکهایی جهت تغییر و بهبود این باورها معرفی گردید.



ارسال در تاريخ چهارشنبه بیست و هفتم اسفند ۱۳۹۳ توسط ح. رضازاده

برگزاری  کارگاه آموزشی کار تیمی در موسسه فرهنگی دارالاکرام

استفاده از تست بلبین برای تیم سازی

کارگاه آموزشی آشنایی با کار تیمی برای پرسنل موسسه فرهنگی دارالاکرام برگزار شد.

در این دوره علاوه بر تیم سازی و کار عملی تیمی، تمرینهایی جهت اثربخشی ارتباطات و افزایش خلاقیت در جلسات تیم اجرا شد.

 در دوره مذکور پس از ارائه مباحث و موضوعات مربوط به گروه و تیم، با استفاده از تست بلبین نقش ها و ویژگیهای شخصیتی حاضرین در کلاس مشخص گردید و سپس در قالب تیمهای مختلف تقسیم شده  تا با مشارکت یکدیگر به تمرین کار تیمی بپردازند.

نکته جالب توجه در این تمرینها این بود که تیم هایی که نقش های هشت گانه مورد نیاز برای عملکرد تیمی موفق را بطور تقریبا کامل داشتند از سرعت عمل و عملکرد بهتری برخوردار بودند.

شایان ذکر است موسسه دارالاکرام، نهادی خیریه است که تمرکز آن بیشتر در حوزه شناسایی و حمایت از کودکان کار، و بچه هایی که به خاطر فقر و یا مشکلات بدسرپرستی در ادامه تحصیل شان مشکل پیدا کرده اند، می باشد. بنظر میرسد موسسین این نهاد با درک هوشمندانه از دوره حساس کودکی و نقش منحصر بفرد این دوره در آینده زندگی انسانها و از طرفی اهمیت تحصیل علم و دانش در تحول فکری و توانمندسازی آنها حوزه مهمی را جهت فعالیتهایشان انتخاب نموده اند. جا دارد به موسسین و دست اندرکاران این موسسه و سایر نهادهای مشابه بخاطر تلاش پرارزششان تبریک گفته و در طی این مسیر متعالی یاریشان نمود.

در سایت این موسسه خیریه فرهنگی آمده است:

«مؤسسه فرهنگی دارالاکرام، برای خدمت به کودکان و نوجوانان از طریق تامین و اعطای بورسیه های تحصیلی، رو به سوی حقیقتی دارد که با عشق به خداوند و توکل به او معنا یافته است؛ تا آنها را به مهربانی خداوند بیش از پیش امیدوار ساخته و این گل های باغ هستی را با علم، معرفت و فرهنگ طراوتی تازه بخشد. باور بر این است که با یاری خداوند، همتی کامل و نیتی صادقانه، دستان و آغوش های بی شماری برای رسیدن به این هدف برتر گشوده خواهد شد ، زیرا که توانمندسازی کودک امروز، تولد انسانی توانا و خوشبخت برای فردای جامعه است.»

اهداف و عملکردها:

از آنجایی که مهمترین هدف دارالاکرام، حفظ کرامت ذاتی و جلوگیری از خدشه دار شدن عزت نفس انسان ها به ویژه کودکان و نوجوانان است، موسسه از الگویی ویژه که تنها در این موسسه اعمال می شود پیروی می کند و امید است که از این طریق و با کمک شما هم میهنان نوع دوست به رشد ساختار فرهنگی و علمی جامعه و کشور کمک نماید:

  1.  اعطای بورسیه تحصیلی و تامین هزینه های تحصیل دانش آموزان از دوره ابتدایی تا دوره های عالی بر اساس جدول امتیازات خاص هر مقطع تحصیلی
  2. برگزاری کلاس های کمک درسی، ورزشی، هنری، مشاوره خانواده و اردوهای فرهنگی -  تفریحی.
  3. برنامه ریزی آموزشی و نظارت درسی و تامین مشاوره های روانشناسی و اجرای برنامه های خاص با بهره گیری از کانون فرهیختگان و کارشناسان همیار موسسه.
  4.  تامین نیازهای بهداشتی و درمانی دانش آموزان با کمک مراکز درمانی و پزشکان داوطلب و همیار موسسه.
  5. شناسایی استعدادهای برتر بورسیه شده در زمینه های علمی، ورزشی، هنری و برنامه ریزی جهت رشد و پرورش این نخبگان

جهت آشنایی بیشتر از طریق لینک زیر به سایت اینترنتی موسسه فرهنگی دارالاکرام مراجعه نمایید:

http://www.darolekram.com/

 



ارسال در تاريخ پنجشنبه بیست و یکم اسفند ۱۳۹۳ توسط ح. رضازاده

ترجمه مقاله انگلیسی

رویکرد سیستماتیک به آموزش و مزیت های آن

مقایسه فرآیند آموزش سیستماتیک و فرایند مدیریت عملکرد

 

بسیاری از ما تصور می کنیم که تا به امروز آموزش خوبی برای خود و کارمندانمان داشته ایم. ما کارمندانمان را هر از گاهی به یک سری دوره های آموزشی می فرستیم که  معمولا روش مان، روش هدفمند یا به عبارتی برنامه ریزی شده و متمرکز نیست و اینطور به نظر می رسد که کارمندان کارشان را به خوبی و بدون مواجهه با مشکل جدی انجام می دهند.

 متاسفانه ما در این مورد از نادانسته هایمان آگاهی نداریم، یکی از مواردی که نمی دانیم ممکن است این باشد که کارمندان اگر مهارت های بهتری داشتند، می توانستند وظایفشان را به خوبی انجام دهند. ما سرپرستان، می توانستیم مدت زمان زیادی را به جای اینکه صرف پاسخگویی به سوالات کارمندانمان کنیم صرفه جویی نماییم. همچنین ما می توانستیم کارمندانمان را  مدت طولانی تری حفظ کنیم. شایان ذکر است این موارد، سوالاتی از نوع « اگر.... آن گاه....» نیست، بلکه از مسئولیتهای اصلی یک مدیر و سرپرست است.

اتخاذ یک روش سیستمی در آموزش کمک می کند که نسبت به اینکه سرپرستان و کارمندانمان حداکثر تلاش شان را انجام می دهند، مطمئن شویم. روش سیستمی در آموزش شامل وقت گذاشتن برای تجزیه و تحلیل این موضوع است که سازمان چه نتایجی را از کارمندان توقع دارد و اینکه آیا کارمندان در حال رسیدن به آن نتایج هستند و چه روش های توسعه ای و آموزشی برای انجام بهتر آن نتایج مورد نیاز کامندان می باشد؟ یک رویکرد سیستمی شامل ارزیابی روش های قبل، حین و بعد از آموزش است، برای اطمینان از اینکه کارمندان برای  ارتقای نتایج سازمان از آموزشهای لازم برخوردار شده اند.

آموزش و توسعه موثر شامل استفاده از اصول مدیریت عملکرد و تکنیک های خوب و اساسی آموزش است.

 

نگاه اجمالی به بعضی روشهای سیستمی در آموزش :

...



ارسال در تاريخ پنجشنبه بیست و یکم اسفند ۱۳۹۳ توسط ح. رضازاده

برگزاری کارگاه آموزشی مدیریت زمان

در سازمان نظام مهندسی استان تهران

کارگاه آموزشی «مدیریت زمان» در سازمان نظام مهندسی استان تهران برگزار شد. در دوره مذکور اهمیت مدیریت زمان در موفقیت فردی، روان شناسی مدیریت زمان، اصول مدیرت زمان، اهمیت هدفگذاری، تعیین اولویتها، نظم و انضباط فردی، اتلاف کننده های زمان، و .... ارائه شد.

همچنین ضمن ارائه کتاب مدیریت زمان، اثر برایان تریسی به مخاطبین کلاس، بخشهایی از کتاب توضیح و تمرینهایی از بخشهای مختلف کتاب اجرا شد.

شایان ذکر است در کارگاه آموزشی مذکور در خصوص روان شناسی مدیریت زمان و نقش باورها در موفقیت و مدیریت زمان تاکید شده و تکنیکهایی جهت تغییر و بهبود این باورها معرفی گردید.



ارسال در تاريخ پنجشنبه بیست و یکم اسفند ۱۳۹۳ توسط ح. رضازاده

ما انسانها تشنه‌ی دیده شدن هستیم

 

تیم محققان، هر روز صبح، وارد کارخانه می‌شد. با پرسشنامه‌هایی به سراغ کارگران می‌رفت. مطمئن می‌شد که شرایط تحقیق، مانند روزهای گذشته است: صبحانه خورده‌اند، دیشب به موقع خوابیده‌اند. مشکل خاصی وجود نداشته و همه چیز رو به راه است.
دو نوبت دیگر هم، در طول روز، هنگام ناهار و هنگام ترک کارخانه، تیم تحقیق به کارگران سر می‌زدند و از تعداد تولید آنها و میزان خروجی می‌پرسیدند.

این تحقیقات در یکی از زیرمجموعه‌های جنرال الکتریک انجام می‌شد. کارخانه‌ای که در ناحیه‌ی هاوثورن قرار داشت. از تیم تحقیقاتی خواسته شده بود که مشخص کنند، افزایش شدت نور چقدر می‌تواند موجب بهبود کارایی و افزایش خروجی کارگران شود.

نتایج تحقیق مطابق انتظار بود. افزایش شدت نور، موجب افزایش تولید کارخانه شد. برای افزایش اعتبار تحقیق، مسیر برعکس هم آزموده شد. شدت نور را کمتر از حالت عادی کردند و انتظار می‌رفت که خروجی از حالت عادی کمتر شود. اما با کاهش شدت نور هم افزایش یافت!

این رویداد، یکی از رویدادهای مهم تاریخ مدیریت جهان است که تا حد زیادی، مسیر نگرش مدیریتی را تغییر داد. مهم‌تر از تغییر شدت نور، «دیده شدن» است. اینکه کارگران دیده می‌شوند. با آنها حرف زده می‌شود. اینکه پرسیده می‌شود کی خوابیده‌اند و کی بیدار شده‌اند. صبحانه خورده‌اند یا خیر؟

این توجه کردن و دیدن کارکنان، به آنها انرژی و انگیزه‌ای می‌دهد که در نهایت به خروجی کارخانه تبدیل می‌شود.

زمانی که در نصب خطوط آهن در شرق کشور به عنوان متخصص ماشین‌آلات فعالیت می‌کردم، یک روز به کارگری برخوردم که مسئول بستن پیچ‌های واسط بین ریل و تراورس بود (در اصطلاح راه‌آهن: پابند). دیدم که دقیق کار نمی‌کند و بی حوصله است. به او گفتم: تو که تمام زحمت را می‌کشی، کافی است چند ثانیه وقت بیشتر بگذاری تا کار با بهترین کیفیت، انجام شود.

گفت: اگر کار خوب باشد، دیگران پاداش می‌گیرند و دیده می‌شوند و اگر هم بد باشد، هیچکس به خاطر نمی‌آورد که در چه روزی و چه ماهی و چه سالی، چه کسی اینجا این پابند را بسته است.
اینجا هم می‌توان همان مسئله‌ی «دیده شدن» را حس کرد.

ما انسانها تشنه‌ی دیده شدن هستیم. در دوران کودکی، با جیغ و فریاد در مهمانی‌ها توجه دیگران را به خود جلب می‌کنیم و در بزرگسالی، برای بهتر دیده شدن، خودمان را به آب و آتش می‌زنیم.
مدیری که این نیاز کارکنان را جدی نگیرد و برای آن تمهیدی نیاندیشد، دیر یا زود باید هزینه‌‌های سنگین این اشتباه را پرداخت کند.
این واقعیت علمی را هنوز با نام محل همان کارخانه، «اثر هاوثورن» می‌نامند.

منبع: وب سایت خبری تحلیلی عصر ایران



ارسال در تاريخ پنجشنبه بیست و یکم اسفند ۱۳۹۳ توسط ح. رضازاده
شمارنده